Les conflits au travail peuvent avoir de graves incidences sur notre bien-être mental, émotionnel et affecter durablement la qualité de notre travail ou encore de notre relation aux autres.
Ils peuvent également dépasser le cadre strictement professionnel et avoir des répercussions sur notre vie personnelle, car il est souvent difficile de ne pas ramener ce genre de soucis à la maison et de faire taire ce flot de pensées qui tourne en boucle.
Apaiser les conflits au travail en ayant une gestion proactive de ces situations anxiogènes, savoir mieux les anticiper pour mieux y réagir, comprendre les causes (et les non-dits qui sont parfois à l’origine de ces conflits), trouver des stratégies efficaces pour résoudre ces problèmes sont quelques-unes des pistes que je vous propose d’aborder ensemble aujourd’hui afin que vous puissiez retrouver l’apaisement et le plaisir de travailler en équipe.
Comment aborder les conflits au travail ?
Les conflits au travail ne sont pas une fatalité, tant qu’ils ne dépassent pas un certain cadre, ils permettent même parfois une remise en question globale des méthodes appliquées dans l’entreprise lorsque ces dernières ne sont pas ou plus adaptées.
Discuter fermement (mais avec considération) ne signifie pas qu’il y ait un désaccord profond entre les personnes, cela peut même permettre de recentrer la dynamique de groupe sur ce qui est important lorsque le travail a tendance à se disperser ou qu’il n’est pas suffisamment productif.
Cela passe par une communication facilitée entre les différents collaborateurs : si chacun peut s’exprimer et écouter dans le calme et le respect, cela désactive la plupart des conflits.
En changeant de paradigme pour avoir une autre perception d’une situation tendue, on se rend compte qu’aller ainsi au conflit n’est ni nécessaire ni souhaité.
Vous le voyez, si la plupart des conflits ont pour source un manque de communication, elle en est aussi la clé de résolution !
Et c’est donc ce qui nécessite une attention particulière des managers, responsables d’entreprise et chefs de projet puisque ces situations d’opposition devront être prises en compte dès qu’elles se présentent, sans attendre qu’un désaccord ne s’installe et dégénère, nuisant ainsi à la productivité et à la bonne dynamique des équipes.
Mais, le mieux à faire est encore de prendre les devants, c’est-à-dire avant que ces conflits ne se produisent…
La gestion proactive des conflits
En ayant une gestion proactive de ces situations de crise, vous trouverez naturellement des ressources pour mieux les apaiser et y mettre un terme lorsqu’elles se présentent, mais surtout vous les empêcherez de survenir par anticipation !
À la différence d’une gestion réactive, c’est-à-dire en réaction immédiate à une situation donnée, la proactivité nécessite une préparation.
C’est toute la difficulté de cette façon de procéder qui demande de bien connaître ses collaborateurs et d’assurer une veille en communiquant tout au long des projets pour éviter que des incompréhensions ne viennent alimenter une crise et perturber l’équilibre relationnel d’une équipe.
Les réunions régulières permettent de répondre aux problématiques, les feedback assurent qu’on est dans la bonne direction, le calendrier de projet qu’on est dans le bon timing : les projets sont ainsi mieux cadrés et chacun sait ce qu’il a à faire, au moment où il doit le faire, sans empiéter sur le travail de l’autre.
Les différents types de conflits
Le stress, la jalousie, le manque de considération, les malentendus sont quelques-uns des facteurs aggravants de ces situations. Identifier tout de suite la problématique en cours permet une gestion plus humaine et impactante afin de désamorcer les conflits.
Nous citerons ici 4 types de conflits qui sont fréquemment rencontrés en entreprise.
Conflit de tâche (Quoi ?) lorsque les collaborateurs ne sont pas d’accord sur ce qui doit être fait : à cette étape, le projet n’a pas été bien expliqué et compris, le chef de projet n’a pas suffisamment pris sa place de leader. Par exemple : le travail est mal ou pas exécuté comme il le devrait suite à une incompréhension.
Conflit relationnel (Quelles attentes l’un envers l’autre ?) lorsque les personnes ne s’entendent pas vraiment (cela peut être lié à des différences d’opinions, de personnalité…). Certes, on n’est pas obligé de s’apprécier hors du cadre de l’entreprise, mais lorsque ces difficultés relationnelles deviennent trop importantes, elles peuvent impacter la qualité du travail fourni.
Par exemple : deux personnes qui s’évitent alors qu’elles travaillent sur un projet commun et ne vont donc pas ou peu communiquer sur celui-ci.
Conflit de procédure (Comment ?) lorsque les personnes ne sont pas d’accord sur les processus à mettre en œuvre, comment travailler sur un projet commun.
Par exemple : chacun pense à une stratégie différente et cherche donc à la mettre en œuvre en pensant qu’elle est la meilleure pour la réussite du projet.
Conflit de statut (Qui ?) lorsque les responsabilités dévolues à chacun ne sont pas clairement identifiées : les avis et façons de faire entrent ainsi en résonance et se percutent simultanément.
Par exemple : les mêmes tâches par deux personnes différentes qui vont ainsi s’arc-bouter sur leurs positions respectives ou un travail que l’on pensait assigné à une autre personne et qui n’a donc pas été fait avec toutes les répercussions que cela implique sur le projet.
Résolution des conflits
L’écoute active, la communication, la planification des tâches, le feedback sont autant de pistes à étudier.
Il s’agit aussi d’apprendre à travailler ensemble (et quand bien même on ne s’entend pas) pour le bien-être général d’une équipe mais aussi de s’affirmer en tant que leader si tel est le cas (et donc être la référence sur le projet).
Il peut parfois être utile de passer par un intermédiaire si le conflit semble s’enliser (un autre collaborateur qui peut jouer le rôle de médiateur, un supérieur qui peut réaffirmer les rôles de chacun).
Mais il y a d’autres moyens d’éluder ces problématiques : par exemple, un travail sur la cohésion des équipes et le développement de l’intelligence émotionnelle autour d’une réunion informelle en dehors du travail pour apprendre aux uns aux autres à mieux se connaître, mieux communiquer et surtout à mieux se comprendre; faire appel à un coach d’entreprise qui aura une vision différente de la situation et des outils pratiques à proposer…
Avez-vous déjà eu à faire face à des situations de conflit au travail ? Comment les avez-vous gérées ? Venez en discuter dans les commentaires !
